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Bénévolat dans les organisations de l’ESS : opportunités et risques

3ème Café des bonnes pratiques des organisations de l'ESS, 2 octobre 2007

 

Introduction

Le bénévolat est une ressource importante à laquelle l'économie sociale et solidaire fait largement recours. Cependant, sa gestion de cette force humaine diffère beaucoup d'une organisation à une autre et reste souvent mal définie. Est-ce que d'une certaine manière, faute de moyens, l'ESS survit grâce à cette main d'œuvre peu ou pas rémunérée ? Comment considérer les bénévoles par rapport aux salariés et que peut-on leur offrir comme prestations en échange ? Doit-on considérer le bénévolat comme une force supplémentaire et fondamentale de l'économie alternative (une activité déliée de notre relation au travail rémunéré) ou au contraire comme un réservoir pour absorber le travail non rémunéré, pouvant être instrumentalisé par l'Etat, voire induire du dumping salarial ? 

Ce thème s’est décliné autour des questions suivantes : 

 

  • Qu'est-ce qu'un bénévole ? 
  • Avez-vous une charte définissant ses droits et devoirs ? 
  • Les heures supplémentaires non payées sont-elles considérées comme du bénévolat ? 
  • Comment articuler bénévolat et professionnalisme (compétences exigées, formation offerte) ? 
  • Faut-il assurer ses bénévoles ? 
  • Le bénévolat s'accompagne-t-il d'un dédommagement ou d'un défraiement ? 
  • Le bénévolat est-il une porte d'entrée d'une articulation entre travail rémunéré et non-rémunéré que l'ESS permettrait de construire ? 

 

Nous avons demandé aux participants de réfléchir sur ces aspects, plus particulièrement sur la gestion du bénévolat dans leur organisation, dans le cadre des principes et des valeurs de l’ESS définis dans la Charte d’APRÈS. Ceci dans le but de partager leurs bonnes pratiques mais aussi les difficultés et les obstacles rencontrés au jour le jour.

Bonnes pratiques des organisations de l'ESS: le bénévolat

Les bonnes pratiques sont à considérer comme des objectifs qui définissent des orientations, une ligne idéale. On ne les observe pas chez toutes les organisations membres d'APRES. Même si elles ne les appliquent que de façon imparfaite, celles-ci les reconnaissent comme des buts à atteindre. Dans ce qui suit, on trouvera un relevé des pratiques réelles d'une partie de nos membres qui ont accepté d'en discuter. Il ne s'agit donc pas d'un relevé systématique, statistiquement représentatif, mais d'une construction progressive d'une base de référence qui sera complétée au fil du temps.

Profil et caractéristiques des bénévoles

Etat des lieux:

 

  1. Recours au bénévolat: le bénévolat est quasi omniprésent dans les organisations de l'ESS genevoise. Cela va de quelques bénévoles à parfois plusieurs centaines par organisation. Certaines n'ont que très peu voire pas du tout de salariés et comptent surtout ou uniquement sur les forces bénévoles.
  2. Profil: tout âge et toute formation, professionnel ou non. Certaines organisations ne travaillent qu'avec des bénévoles qualifiés ayant des compétences correspondant au « poste » demandé (exigences de qualité de travail), d'autres font un « mix » entre bénévoles qualifiés et non qualifiés et d'autres encore n'ont besoin que de bénévoles sans compétences précises.
  3. Compétences : schématiquement, on peut parler de deux « types » polaires de bénévoles:
    • le bénévole « moderne » qui cherche une expérience supplémentaire ou une réorientation professionnelle et qui a donc des attentes et compétences souvent très définies: il a une idée et des envies très précises en tête et veut trouver une affectation qui conviennent à son profil. Dans certains cas, il cherche à pouvoir transformer son emploi bénévole en emploi salarié (même si ce processus de « passerelle » arrive plutôt rarement) ou à trouver un emploi salarié dans le même secteur.
    • le bénévole « à l'ancienne » qui s'engage pour les tâches qu'on aura décidé de lui donner et qui considère sa bonne action comme une fin en soi (« je fais ce que vous me dites de faire »).
    • Bien entendu, beaucoup de bénévoles se situent entre ces deux définitions simplificatrices.
  4. ETC / stagiaires: les organisations de l'ESS emploient souvent des personnes envoyées par le chômage (fin de droit) ou l'assistance: leur salaire est versé par l'organe de tutelle et elles ne coûtent à l'organisation ESS que leur formation et leur encadrement. Ce sont parfois des personnes en difficulté psychologique qui ont besoin d'avoir une activité reconnue. Les stagiaires ont aussi un statut un peu particulier: ils ont souvent un but de formation ou de recherche d'emploi (tremplin). Du point de vue financier, leur statut s'apparente à celui des bénévoles.

 

Bonnes pratiques:

Entretien d'embauche. Discussion préalable à l'engagement permettant d'identifier les attentes du bénévole, de reconnaître ses objectifs et de discuter des missions qui lui seront confiées, de son cahier des charges et responsabilités, de sa place et son rôle dans l'organisation et dans l'équipe avec laquelle il travaillera. L'entretien a pour but d'ajuster les attentes respectives du bénévole et de l'organisation, et d'aboutir à une relation de travail claire et transparente. Cette pratique est identique à celle qui devrait présider à tout engagement dans l'organisation, personne salariée ou non. Elle est mentionnée ici parce que, souvent, l'engagement d'un bénévole n'est pas considéré sur le même pied que celui d'un salarié et qu'on néglige d'y consacrer l'attention qu'il mérite.

Cadre / règlement

Etat des lieux

 

  1. Charte / contrat avec le bénévole: en règle générale, les organisations mettent au point un document qui énonce les droit, devoirs et missions du bénévole, ainsi que l'échéance du travail et les règles de l'institution qu'il doit respecter, sous forme d'un contrat signé ou d'une convention (ou document inspiré de la charte lorsque celle-ci est suffisamment développée). Bon nombre d'organisations donnent également au bénévole un cahier de charges pour lui dire plus clairement quelles sont ses tâches. Parfois, on juge que la charte de l'organisation est suffisante pour définir la relation aux bénévoles et ce à quoi ils doivent faire attention. Certaines organisations n'ont pas de contrat formel, mais se mettent d'accord oralement avec le bénévole. Quelle que soit la forme de ce contrat, oral ou écrit, l'objectif est de formuler un cadre qui soit adéquat à la fois aux besoins et attentes des bénévoles et à la fois aux besoins et exigences de l'organisation par rapport à ces bénévoles. La convention relative aux bénévoles est un outil précieux lorsqu'il s'agit de gérer des problèmes avec eux. Etant donné le statut volontaire des bénévoles, il y a une sorte de réserve qui retient souvent les responsables de dire ce qu'ils pensent vraiment du travail accompli par les bénévoles. Une convention permet parfois d'insister sur des points sensibles sans heurter.
  2. Encadrement: le contrat écrit est une première étape très utile et recommandable pour fixer les règles du jeu et les missions et reconnaître pleinement les fonctions et rôles du bénévoles comme de l'organisation. Mais il est important qu'à cela s'ajoute un encadrement et un suivi (y compris évaluation du travail effectué) permanent. A cette fin, il est nécessaire de prendre du temps des personnes salariées et/ou bénévoles avec expérience.
  3. Heures supplémentaires: pour les salariés, les heures supplémentaires sont généralement compensées (heures récupérées en congé) et donc ne sont pas apparentées à du bénévolat. Dans la pratique cependant, beaucoup d'organisations admettent que leurs salariés font une grande quantité d'heures qui ne sont pas récupérées ni payées: souvent, ce problème n'est pas réglé de façon formelle ni claire. Dans l'ESS, non-lucrative, l'engagement personnel est indispensable: on considère souvent « normal » d'effectuer un certain nombre d'heures bénévoles. Mais lorsque ces heures deviennent vraiment importantes, on ne sait plus vraiment quel remède trouver: les finances ne permettent souvent pas d'allonger les salaires et il est difficile de diminuer son investissement. Pourtant, s'épuiser sous les heures supplémentaires non payées n'est pas une solution: mieux vaut définir formellement une politique claire dès le début.
  4. Assurance des bénévoles: quel est le statut juridique du bénévole ? Un bénévole est un employé comme un autre, il a besoin de se sentir en sécurité. L'assurance n'est pas appliquée de façon systématique par les différentes organisations et/ou n'est pas toujours un élément bien défini. Pour plusieurs organisations la question reste ouverte. Une partie des organisations offrent une assurance accident au cas où les bénévoles se blessent sur le lieu de travail (certaines exigent en complément une RC des bénévoles). Mais que faire par exemple des bénévoles qui se déplacent avec leur véhicules privés ?
  5. Dédommagements / défraiements: selon le type d'activité et de responsabilités, et d'une organisation à l'autre, les bénévoles sont ou ne sont pas défrayés. Lorsque les bénévoles sont défrayés, ce sont des petites sommes correspondant davantage à un dédommagement pour les frais courants. En règle générale, il s'agit plutôt de remboursements de frais de déplacements et de divers petits frais. Parfois, les bénévoles prennent les frais à leur charge comme don, mais la pratique la plus juste consiste à leur offrir au moins un défraiement.
  6. Dumping salarial entre bénévoles et salariés ? Si les statuts sont suffisamment clairs et qu'ils établissent une frontière bien déterminée entre les fonctions occupées, il ne devrait pas y avoir de dumping. Les risques doivent être mis en évidence et balisés dans les statuts et/ou dans la charte.

 

Bonnes pratiques

Contrat de travail. Chaque bénévole devrait être au bénéfice d'un contrat de travail qui stipule clairement sa place dans l'organisation, ses missions, responsabilités et devoirs, le type d'encadrement et de suivi qui lui seront accordés, les assurances dont il sera bénéficiaire, les types de dédommagements ou défraiements qui sont prévus.

Relation aux bénévoles

Etat des lieux:

 

  1. Reconnaissance: toute personne, avec ses spécificités, a besoin de reconnaissance et de ne pas être traitée seulement comme un bénévole lambda (ou pire un bénévole « marchandise »). Les différentes fonctions du bénévole devraient être considérées sur un pied d'égalité (même statut) au-delà du contenu des prestations effectuées, que le bénévole soit médecin, technicien ou manutentionnaire.
  2. Reconnaissance (bis) : Une autre façon de valoriser les bénévoles consiste à rendre publique la part du travail de l'organisation qu'ils accomplissent, à mentionner leur nombre d'heures effectuées et valoriser ces heures par le salaire de la branche correspondante afin de les intégrer à la comptabilité de l'entreprise.
  3. Autonomie et pouvoir des bénévoles: Le bénévole n'est pas là que pour obéir aux ordres. Il est important qu'il puisse aussi s'impliquer dans la prise de décisions et avoir une autonomie d'action qui lui confère un rôle propre, cela d'autant plus si l'organisation fonctionne seulement ou surtout avec des bénévoles. L'organisation en section de bénévoles plus ou moins autonomes (avec leur propre organe décisionnel) et /ou la participation des bénévoles aux réunions et aux assemblées aux côtés des autres collaborateurs salariés sont des moyens d'impliquer véritablement le bénévole dans la bonne marche de l'organisation.
  4. Comment résoudre la question de l'égalité ou horizontalité (meilleur partage de tâches) entre bénévoles et salariés ? Le partage des tâches entre salariés et bénévoles est possible jusqu'à un certain stade, mais risqué si on en fait trop. Il requiert un préalable très contraignant : ne pas se focaliser (défendre) sur des positions de pouvoir mais instaurer des relations de coopération confiantes et organiser la complémentarité des activités déployées par les deux types de collaborateurs. Egalité de considération, d'intégration et, si possible, de participation aux décisions ne signifie pas confusion des rôles et des tâches ou mélange des fonctions.
  5. Evaluation: à l'instar de ce qui se passe avec le travail salarié, le travail du bénévole devrait être évalué régulièrement pour mieux adapter ses tâches à ses besoins et à ceux de l'organisation, ainsi qu'améliorer sa qualité. De même, le bénévole doit avoir la possibilité de faire l'évaluation des responsables et du cadre de travail. Il est essentiel ici de distinguer l'évaluation « soutien » (qui devrait se pratiquer dans l'ESS) de l'évaluation « sanction » (qui se pratique dans les entreprises marchandes).

 

Bonnes pratiques

La reconnaissance du bénévole par l'organisation requiert beaucoup plus que des bonnes paroles de remerciements. Elle doit s'exprimer dans la place qui lui est faite dans l'organisation, l'autonomie qui lui est reconnue, les responsabilités qui lui sont confiées, sa participation aux discussions et décisions concernant la stratégie de l'organisation, sa complémentarité organisée avec le personnel salarié. Reconnaître signifie aussi critiquer quand il le faut et évaluer le travail accompli.

Formation

Etat des lieux

 

  1. Formation des bénévoles: la formation offerte par les organisations de l'ESS, quand il y en a, est souvent aussi ouverte aux bénévoles. Comme pour la formation des salariés, c'est surtout dans les grandes organisations que l'on trouve de réelles politiques de formation, également pour les bénévoles. Cette pratique est d'autant plus courante que l'organisation a beaucoup recours aux bénévoles comme force de travail. Plus ceux-ci occupent d'emplois dans l'organisation, plus leurs compétences et leurs tâches sont professionnelles, et plus la formation (notamment continue) est utile voire nécessaire. Le besoin de formation peut donc varier passablement en fonction du profil (compétences) requis par l'organisation dans les missions attribuées aux bénévoles.
  2. Type de formation: il se peut que le même type de formations internes soient dispensées aux collaborateurs salariés tout comme aux bénévoles sans distinction; mais certaines organisations veillent à offrir des formations différentes selon que les personnes sont salariées, bénévoles professionnelles ou bénévoles sans compétences spécifiques. De manière, les formations peuvent avoir lieu à l'interne (par l'encadrement, la formation interne, les réunions de travail et d'échanges) et/ou à l'externe (cours de formation offerts ailleurs).
  3. Le bénévolat, une expérience ou formation en soi: bon nombres d'organisations ne peuvent pas se permettre financièrement et structurellement d'offrir des formations à leurs bénévoles (tout comme aux salariés). On peut par contre considérer qu'un engagement bénévole élargit le réseau au delà des réseaux professionnels classiques, offre une réalité de terrain, donne de l'expérience. Un bon encadrement et une attention soutenue aux bénévoles peuvent donc déjà avoir une valeur formative non négligeable.

 

Bonnes pratiques

La formation initiale et continue des bénévoles est toujours bénéfique, pour ces derniers comme pour l'organisation elle-même.

Réflexions et problèmes liés au bénévolat

 

  1. Souci: comment considérer et gérer le comportement des bénévoles qui ne remplissent pas bien ou pas idéalement leur rôle (« je suis déjà de bonne volonté, alors il ne faut pas m'en demander trop »).
  2. Le bénévolat est-il une porte d'entrée d'une articulation entre travail rémunéré et non-rémunéré que l'ESS permettrait de construire ? « Nous faisons des certificats de travail, et parfois engageons une bénévole après un certain temps. Mais c'est rare, et il ne faut pas que les personnes qui s'engagent bénévolement pensent qu'elles vont avoir un contrat de salariées après: cela fausse leur engagement et crée des espoirs déçus. Nous avons en ce moment plusieurs personnes qui sont par ex. engagée à 20% pour un cours, et qui en donnent un autre à titre bénévole, mais cela doit être très clair pour ne pas poser problème. Le bénévolat permet aussi d'acquérir une expérience professionnelle utile pour chercher du travail ailleurs ou se former dans un domaine spécifique» (Témoignage d'une organisation membre présente lors du café des Bonnes pratiques, octobre 2007).
  3. Tension entre salariés vieillissants (avec des compétences qui ne sont plus à jour) et bénévoles engagés qui sont « dans le coup » et sont plus efficaces.
  4. Comment répondre de manière gratifiante aux attentes des bénévoles ? Souvent les missions données ne correspondent pas au schéma imaginé par le bénévole.
  5. Problème exprimé: Relation bénévoles et salariés: comment gérer les tensions qu'il peut y avoir entre les deux statuts ? Parfois, les responsabilités des bénévoles bien formés vont au-delà de celles confiées à des collaborateurs salariés, d'où certaines frustrations.
  6. Le bénévolat est une force extraordinaire, qui donne de la plus-value à l'ESS et crée des places de travail sur le long terme. Il faut veiller à ce que cette valeur ajoutée ne soit pas cassée par l'instrumentalisation de l'Etat: en effet, des mandats (prestations, emplois solidaires, regroupements d'achats,...) donnés à l'ESS, très pourvue en force bénévole, laissent entrevoir un intérêt évident d'économies (bénévoles au lieu de fonctionnaires), voire de contrôle d'un secteur qui gagne à être indépendant.

 

Perspectives

  1. Assurances et besoin de sécurité: habituellement, les assurances sont construites autour du salariat, mais que faire quand il s'agit de bénévoles ? Proposition: ne pourrait-on par revendiquer un statut juridique spécifique aux bénévoles (et aux femmes au foyer) dont on reconnaît qu'ils apportent énormément à la société ? Ces engagements doivent être valorisés, notamment par l'instauration, comme pour les salariés, d'assurances automatiques, au moins une couverture de base pour les accidents.
  2.  Autre moyen de reconnaissance et d'encouragement au bénévolat: la défiscalisation du bénévolat. Idée à développer.

 

Pour en savoir plus

 

  1. Vous trouverez plusieurs fiches spécifiques sur les bonnes pratiques du bénévolat sur le site de l'association vaudoise « AVEC »
  2. Quelques organisations de l'ESS qui peuvent vous inspirer davantage sur le bénévolat:
  3. Articles à consulter pour en savoir plus:
    • Homo Benevolus : attention danger ! ISBL consultants
    • Le bénévolat les bénévoles (rapport sur la France Bénévole Centre d'études et de recherches sur la philantrophie - CERPHI). Etude réalisée en France par le « CERPHI »: les bénévoles son devenus plus flexibles, volatiles et ont plus d'attentes qu'auparavant, notamment en termes de formation. Il y a un besoin de reconnaissance du bénévolat et une recherche de compétences. Cela implique une identification des besoins et compétences des bénévoles. Le bénévolat exerce une fonction de « structure d'appui » pour l'orientation professionnelle.
      • Quelques bonnes pratiques relevées dans cette étude:
      •  Charte d'engagement
      •  Définition des missions (cahiers de charge)
      •  Etant donné l'impossibilité de reconnaissance par le salaire, la reconnaissance verbale et d'une importance capitale. Reconnaissance également à travers l'offre de formation continue comme échange.
      •  Implication des bénévoles dans les comités / structures décisionnelles (bénéficier de la voix du terrain)
      •  Offrir et partager un carnet d'adresse / un réseau, permettant aussi souvent de découvrir de nouveaux bénévoles.
      •  
    • La tribune Fonda 

 

 

A propos

Date de parution:
mar, 02.10.2007 - 17:31
Thématiques: 
Bénévolat
Politique salariale

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